Die meisten Interviewer beurteilen die Intelligenz, kognitive Fähigkeiten, von Bewerbern. Die Intelligenz wird dabei oft an dem höchsten Abschluss fest gemacht. Wie valide ist die Intelligenz als Auswahlkriterium und gibt es andere Methoden die Intelligenz zu erfassen als einfach nur den höchsten Abschluss des Bewerbers abzulesen?
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Jan 08
Wozu ein Bewerbermanagementsystem?
Bewerbermanagementsysteme sind aus der Not der Großunternehmen unzählige Bewerbungen verwalten zu müssen heraus geboren und heute auch für Mittelständler sinnvoll. Auch wenn Mittelständler vergleichsweise wenig Stellen ausschreiben und auch nicht so viele Bewerbungen bekommen, dass sich größere Investitionen lohnen könnten, verschaffen günstige Lösungen wie Peoplesource Prozesseffizienz. Das heißt:
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Dez 26
Personalauswahl in Startups (Startup-Hiring)
Startups sind oft Organisationen mit wenigen Mitgliedern und beschränkten Mitteln, sie besitzen oft kaum Anlagevermögen und sie treten oft gegen große und etablierte Unternehmen an. Die Schlüsselressource, die alle Nachteile gegenüber den etablierten Konkurrenten ausgleichen soll/muss, sind oft „nur“ die Mitarbeiter. Jede Einstellung hat einen potentiell hohen Einfluss auf das Produkt. Und wer nur wenige Plätze zu vergeben hat von denen quasi alles abhängt, kann sich keine Fehler erlauben bei der Besetzung. Die Personalauswahl ist damit absolut „business critical“. Im Folgenden geben wir drei einfache Tipps zum Startup-Hiring:
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Samstag Dezember 24, 2011 — 2:18 PM
Das gesamte Peoplesource-Team wünscht Euch ein besinnliches Weihnachtsfest und einen guten Rutsch ins neue Jahr.
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Okt 19
Beta-Tests
Nachdem mein Kollege aus dem HR- und Business-Bereich so fleißig über aktuelle Personaler-Themen schreibt, gibt es heute auch einmal ein Lebenszeichen aus der IT-Zentrale.
Eines vorweg…ganz IT-like pflegen wir hier das laxe “Du”. Und der, der diese Zeilen hier schreibt, ist der Tobi. Der Tobi ist der Kopf der ganzen IT-Sparte bei Peoplesource und kümmert sich um alles, was mit Computern funktioniert oder funktionieren sollte.
Aber kommen wir zum Thema: Wie wir bereits auf Twitter verkündeten, ist die Beta unserer Bewerbungssoftware endlich online.
Da keine Software perfekt ist, interessiert uns natürlich Euer Feedback. Also das all jener, die sich bewerben. Jetzt gerade. Oder sich mal beworben haben oder bewerben werden.
Wir würde gerne von Euch wissen, was Euch an unserem Tool gefällt, was Euch nicht gefällt, ob Ihr Euch zurecht findet und was wir aus Eurer Sicht besser machen können.
Wenn Ihr Lust habt, schreibt Eure Erfahrungen hier hinein.
Recht herzlichen Dank und viel Spaß beim Klicken wünscht
die Peoplesource-IT
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Okt 12
Senkung der Frühfluktuation
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Sep 04
„Wir haben Ihre Bewerbung erhalten“
Die Funkstille nach der Bewerbung empfinden viele Bewerber als quälend. Einer Studie zufolge verbessert eine zügige Reaktion das Bild des Unternehmens beim Bewerber1. Das betrifft sowohl die Stellen- wie auch die Organisationsattraktivität. Dafür reicht ein automatisches „Wir haben Ihre Bewerbung erhalten“ aber leider nicht aus.
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Jun 23
High Potentials
Welch größeren Beitrag kann das HRM zum Unternehmenserfolg beitragen als sehr leistungsfähige Mitarbeiter zu gewinnen? Studien beweisen, je größer das Wissenspotential, desto erfolgreicher das Unternehmen.1 Kaum ein Unternehmen kann es sich daher leisten Mitarbeiter abzulehnen die das Potential für eine hohe Leistung besitzen. Solche High Potentials sind umso gefragter, je wissensbasierter das Produkt des Unternehmens ist. High Potential ist man jedoch nicht per se, High Potential ist man abhängig von der Stelle und ihrer Einbettung in die Unternehmenshierarchie.
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Mai 26
Realistische Tätigkeitsvorschau und Frühfluktuation
Im Allgemeinen geht man oft davon aus, dass, wenn man eine realistische Tätigkeitsvorschau gewährt, es zu einer Selbstselektion der Bewerber kommt und die Frühfluktuation gemindert wird. Studien zeigen hierfür jedoch nur eine sehr geringe statistische Signifikanz. Der Grund dafür, warum eine realistische Tätigkeitsvorschau kaum hilft, ist recht einfach.
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Mrz 14
Phänomene informeller Rekrutierung
Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel und entsprechend hoher Rekrutierungskosten, greift man gerne auf das Netzwerk der eigenen vorhandenen Mitarbeiter zurück, um neues Personal zu gewinnen. So zahlen Unternehmen ihren Mitarbeitern Provisionen für das erfolgreiche Anwerben ihrer Freunde und Bekannten. Hier spricht kein Recruiter mit einem quasi Unbekannten, sondern sprechen hier Freunde oder Bekannte unter sich und ganz privat. Dabei stellt die Wissenschaft fest, dass informell rekrutierte Mitarbeiter tendenziell eine längere Verbleibensdauer im Unternehmen haben als Mitarbeiter die über die formelle Rekrutierung gewonnen werden.1 Das ist insofern wichtig, weil es die Fluktuation und damit die Neubeschaffungskosten senkt.
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