High Potentials

Welch größeren Beitrag kann das HRM zum Unternehmenserfolg beitragen als sehr leistungsfähige Mitarbeiter zu gewinnen? Studien beweisen, je größer das Wissenspotential, desto erfolgreicher das Unternehmen.¹ Kaum ein Unternehmen kann es sich daher leisten Mitarbeiter abzulehnen die das Potential für eine hohe Leistung besitzen. Solche High Potentials sind umso gefragter, je wissensbasierter das Produkt des Unternehmens ist. High Potential ist man jedoch nicht per se, High Potential ist man abhängig von der Stelle und ihrer Einbettung in die Unternehmenshierarchie.

High Potentials sind Junioren die akademisch oder außerakademisch eine hohe Leistung gebracht haben. Das können eine außerordentliche Studien- oder Forschungsleistung, unternehmerische Aktivitäten oder Ähnliche Indikatoren sein. Man nimmt an, dass diese Indikatoren künftige Leistung im Beruf voraussagen. Ob der Kandidat ein High Potential ist, ist vor allem abhängig davon ob diese Leistung übertragbar ist auf die Leistung im Beruf. Ein Prädikatsexamen in Jura ist ein recht guter Indikator für einen guten Juristen, ein Prädikatsexamen ist ein vergleichsweise schlechter Indikator für den Erfolg als Personalberater. Es gibt keine wirklich allgemeingültigen Indikatoren.

Ob dieses vermeintliche Potential dann nach der Einstellung auch tatsächlich ausgeschöpft wird, ist abhängig von der hierarchischen Einbettung des High Potentials. Der Einsatz in einer strikten Hierarchie mit einem Vorgesetzten der sich von diesem Potential bedroht fühlt, ist nicht zu empfehlen. Ideal sind Stabspositionen außerhalb der Linien-Hierarchie, die Möglichkeit der Selbstbestimmung was den Schwerpunkt der Arbeit angeht und eben viel Raum nach oben, um zu atmen. Unterforderung ist ein häufiger Kündigungsgrund.

Wer in einem solchen High Potential-Programm ist, hat Grund zur Freude. Allzu oft setzt sich eine selbsterfüllende Prophezeihung ein, selbst bei mittelmäßiger Leistung. Wer einen schnellen Start hinlegt mit solch einem Programm, der hat auch später eine höhere Chance schneller befördert zu werden.

¹ T. Russell Crook [University of Tennessee, Knoxville], Samuel Y. Todd [Georgia Southern University], James G. Combs [University of Alabama, Tuscaloosa], David J. Woehr [University of North Carolina–Charlotte] & David J. Ketchen, Jr. [Auburn University]. (2011). Does Human Capital Matter? A Meta-Analysis of the Relationship Between Human Capital and Firm Performance (Abstract). Journal of Applied Psychology, Vol. 96, No. 3, 443–456.